Blog

WIELOPOKOLENIOWOŚĆ w pracy

Kiedy byłam nastolatką rzeczą całkiem powszechną było mieszkanie trzech generacji pod jednym dachem – dziadkowie, rodzice i dzieci to była typowa sytuacja tamtych czasów. Pamiętam nawet, że na początku mojej pracy zawodowej jako nauczycielki języka niemieckiego wielokrotnie elementem egzaminów ustnych było zagadnienie „Drei Generationen unter einem Dach – Vor- und Nachteile” [trzy pokolenia pod jednym dachem – zalety i wady].

Dziś żyjemy w przeważającej większość inaczej – często każda komórka rodzinna osobno, we własnej przestrzeni, z innymi pokoleniami spotykając się jedynie na święta…

Tymczasem zmiany demograficzne zmuszą (a w zasadzie już zmuszają) do spotykania i WSPÓŁPRACY wielu pokoleń chociażby w pracy. Żyjemy coraz dłużej, rodzi się u nas (w Polsce) coraz mniej dzieci, jako społeczeństwo starzejemy się, więc prawdopodobnie będziemy też musieli dłużej być aktywni zawodowo.

To sprawia, że już dziś w pracy spotykają się np. osoby 60-letnie z 20-letnimi.

Jakie mogą być w takiej sytuacji wyzwania:

1. Bariery komunikacyjne: różne pokolenia mogą mieć różne style komunikacji, co może prowadzić do nieporozumień, konfliktów i zerwania komunikacji.
2. Opór wobec zmian: starsi pracownicy mogą opierać się zmianom i nowym technologiom, podczas gdy młodsi pracownicy mogą być bardziej otwarci na zmiany, co prowadzi do tarć i napięć w miejscu pracy.
3. Różne wartości pracy: różne pokolenia mogą wyznawać różne wartości i priorytety w pracy, takie jak równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, bezpieczeństwo pracy i awans zawodowy, co może prowadzić do konfliktów i nieporozumień.
4. Stereotypy i uprzedzenia: stereotypy i uprzedzenia związane z wiekiem mogą prowadzić do negatywnych postaw i dyskryminacji starszych lub młodszych pracowników, co może stworzyć wrogie środowisko pracy.
5. Brak szacunku i zrozumienia: różne pokolenia mogą mieć różne doświadczenia i perspektywy, co może prowadzić do braku szacunku i zrozumienia dla siebie nawzajem.
6. Opór wobec pracy zespołowej: niektóre pokolenia mogą preferować pracę w pojedynkę, podczas gdy inne mogą dobrze prosperować w środowisku współpracy, co może prowadzić do trudności we wspólnej pracy.
7. Trudności w zarządzaniu: Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym może być wyzwaniem, ponieważ menedżerowie mogą być zmuszeni dostosować swój styl przywództwa do różnych potrzeb i preferencji swoich pracowników.
8. Nierówny podział pracy: starszym pracownikom można powierzyć większą odpowiedzialność i władzę, podczas gdy młodszym pracownikom można powierzyć bardziej podrzędne zadania, co może stworzyć poczucie nierówności i niesprawiedliwości w miejscu pracy.
9. Problemy z retencją: różne pokolenia mogą mieć różne oczekiwania i cele, jeśli chodzi o ich karierę zawodową, co może prowadzić do problemów z retencją, ponieważ pracownicy mogą odchodzić, aby wykorzystać możliwości, które lepiej odpowiadają ich wartościom i priorytetom.
10. Wyzwania związane ze szkoleniem i rozwojem: szkolenie i rozwój wielopokoleniowej siły roboczej może stanowić wyzwanie, ponieważ różne pokolenia mogą mieć różne style uczenia się i preferencje.

Jak zatem pomóc sobie zrozumieć innych?

Warto znać choć ogólnie potrzeby każdej z generacji.

Oto krótki opis charakterystyki każdego pokolenia od wyżu demograficznego do alfa:

1. Baby Boomers (ur. 1946-1964): Baby Boomers są znani z tego, że są największym pokoleniem w historii, urodzonym w okresie powojennego optymizmu i dobrobytu gospodarczego. Często są charakteryzowani jako idealistyczni, konkurencyjni i ambitni i znani są z tego, że są siłą napędową zmian społecznych i politycznych. Baby Boomers są również często kojarzeni z silną etyką pracy i naciskiem na osobiste osiągnięcia.

Wartości: pokolenie wyżu demograficznego zwykle ceni sobie ciężką pracę, poświęcenie, lojalność i szacunek dla władzy. Często stawiają na stabilność i bezpieczeństwo w swojej karierze i życiu osobistym.

Potrzeby: pokolenie wyżu demograficznego może mieć różne potrzeby i oczekiwania, jeśli chodzi o pracę, takie jak pragnienie uznania, możliwości rozwoju zawodowego i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, która pozwala im nadawać priorytet życiu osobistemu.

Trudności w pracy w 2023 r.: osoby z wyżu demograficznego mogą napotkać trudności w przystosowaniu się do nowych technologii, pracy z młodszymi pokoleniami oraz dostosowaniu się do zmieniających się środowisk pracy i oczekiwań.

Jak nimi kierować: Liderzy pracujący z przedstawicielami wyżu demograficznego powinni okazywać szacunek dla ich doświadczenia i wiedzy, przedstawiać jasne oczekiwania i informacje zwrotne oraz zapewniać możliwości rozwoju kariery i uznania.

Komunikacja: pokolenie wyżu demograficznego często preferuje bardziej formalne sposoby komunikacji, takie jak spotkania twarzą w twarz lub rozmowy telefoniczne, i może czuć się mniej komfortowo z cyfrowymi metodami komunikacji, takimi jak e-mail i komunikatory. Cenią sobie bezpośrednią i jasną komunikację oraz chcą być informowani na bieżąco o ważnych decyzjach i zmianach w miejscu pracy.

• Pokolenie X (ur. 1965-1980): Pokolenie X jest często określane jako niezależne, zdolne do adaptacji i sceptyczne. To pokolenie, które dorastało w latach 80. i 90., naznaczonych kryzysem gospodarczym i zmianami kulturowymi. Przedstawiciele pokolenia X są znani z tego, że cenią równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i często przedkładają indywidualistyczne dążenia nad tradycyjne ścieżki kariery.

Wartości: pokolenie X ceni równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, niezależność i samodzielność. Mogą również cenić różnorodność i integrację, a także poczucie celu i sensu swojej pracy.

Potrzeby: pokolenie X priorytetowo traktuje możliwości rozwoju kariery i rozwoju, a także kulturę miejsca pracy, która jest zgodna z ich wartościami i pozwala im wywierać pozytywny wpływ. Ceni również organizację pracy, która zapewnia elastyczność i dobrą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Trudności w pracy w 2023 roku: pokolenie X może stanąć przed wyzwaniami związanymi z przystosowaniem się do nowych technologii i zmieniającego się charakteru pracy. Mogą również zmagać się z zarządzaniem równowagą między życiem zawodowym a prywatnym i wymaganiami dotyczącymi zarządzania  czasem.

Jak nimi kierować: liderzy współpracujący z Generacją X powinni im zapewnić możliwości rozwoju zawodowego, kulturę miejsca pracy zgodną z ich wartościami oraz jasną komunikację i informacje zwrotne. Mogą również odnieść korzyści ze środowiska pracy opartego na współpracy i integracji.

Komunikacja: Pokolenie X ma tendencję do preferowania bezpośrednich i zwięzłych stylów komunikacji. Cenią autentyczność i szczerość i mogą doceniać otrzymywanie regularnych informacji zwrotnych i uznania. Czują się komfortowo z technologią, ale nadal mogą cenić komunikację twarzą w twarz i osobiste kontakty w miejscu pracy.

• Millenialsi (urodzeni w latach 1981-1996): Millenialsi, znani również jako pokolenie Y, są często kojarzeni ze znajomością technologii, kreatywnością i świadomością społeczną. Są pierwszym pokoleniem, które dorastało z powszechnym dostępem do internetu i mediów społecznościowych, co ukształtowało ich światopogląd i styl komunikacji. Millenialsi są również znani z tego, że cenią sobie różnorodność i inkluzywność, i często są charakteryzowani jako bardziej nastawieni na współpracę i pracę zespołową niż poprzednie pokolenia.

UWAGA:

Możesz odnieśc wrażenie że generacja X i Milenialsi nie różnią się znacząco, ale…chociaż istnieją pewne podobieństwa między wartościami i potrzebami milenialsów i pokolenia X, istnieją również pewne kluczowe różnice między tymi dwoma pokoleniami.

Oto kilka różnic między milenialsami a pokoleniem X:

1. Technologia: Millenialsi są często określani jako „cyfrowi tubylcy”, którzy dorastali z technologią jako częścią ich codziennego życia. Z drugiej strony pokolenie X mogło być zmuszone do przystosowania się do nowych technologii w miarę ich pojawiania się.
2. Oczekiwania zawodowe: milenialsi mają tendencję do priorytetowego traktowania znalezienia pracy, która jest zgodna z ich wartościami i daje poczucie celu, podczas gdy pokolenie X mogło być bardziej skoncentrowane na bezpieczeństwie pracy i stabilności finansowej.
3. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym: Podczas gdy oba pokolenia cenią równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, milenialsi mogą stawiać na elastyczność w organizacji pracy, podczas gdy pokolenie X mogło być bardziej skoncentrowane na tworzeniu wyraźnych granic między pracą a życiem osobistym.
4. Styl przywództwa: milenialsi preferują liderów, którzy są transparentni, komunikatywni i współpracujący, podczas gdy pokolenie X mogło być bardziej przyzwyczajone do stylu przywództwa opartego na komendzie i kontroli.
5. Perspektywy globalne: milenialsi są bardziej zorientowani globalnie i mogą cenić różnorodność i integrację w miejscu pracy, podczas gdy pokolenie X mogło być bardziej skupione na indywidualizmie i samodzielności.

• Generacja Z (ur. 1997-2012): Generacja Z, znana również jako iGen, jest pierwszą generacją, która dorasta całkowicie w erze cyfrowej. Często są charakteryzowani jako przedsiębiorczy, obeznani z technologią i pragmatyczni. Pokolenie Z jest również znane ze świadomości społecznej i środowiskowej i często pasjonuje się sprawami takimi jak zmiana klimatu i sprawiedliwość społeczna.

Wartości: Pokolenie Z ma tendencję do cenienia różnorodności, integracji i sprawiedliwości społecznej. Mogą priorytetowo traktować autentyczność, kreatywność i poczucie celu w swojej karierze. Przywiązują również dużą wagę do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i mogą stawiać na pierwszym miejscu elastyczność w organizacji pracy.

Potrzeby: Pokolenie Z może priorytetowo traktować rozwój i rozwój kariery, możliwości kreatywności i innowacji oraz kulturę miejsca pracy zgodną z ich wartościami. Mogą również cenić organizację pracy, która zapewnia elastyczność i dobrą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Trudności w pracy w 2023 roku: Pokolenie Z może stanąć przed wyzwaniami w poruszaniu się po rynku pracy i dostosowywaniu się do nowych technologii i zmieniającego się charakteru pracy. Mogą też mieć problemy z zarządzaniem równowagą między życiem zawodowym a prywatnym w nieustannej kulturze cyfrowej.

Jak nimi przewodzić: Liderzy pracujący z pokoleniem Z potrzebują  zapewnić im możliwości rozwoju kariery i rozwoju, kulturę miejsca pracy zgodną z ich wartościami oraz jasną komunikację i informacje zwrotne. Mogą również odnieść korzyści ze środowiska pracy opartego na współpracy i integracji.

Komunikacja: Pokolenie Z preferuje cyfrowe metody komunikacji, takie jak e-mail, komunikatory i media społecznościowe. Cenią sobie przejrzystość, autentyczność i otwartą komunikację i mogą doceniać otrzymywanie regularnych informacji zwrotnych i uznania. Dobrze czują się również w komunikacji wideo i wirtualnej, ale nadal mogą cenić komunikację osobistą i osobiste kontakty w miejscu pracy.

• Generacja Alfa (ur. 2013-2025): Generacja Alfa jest wciąż bardzo młoda, ale już jest kształtowana przez te same technologie cyfrowe, które definiowały poprzednie generacje. Często są charakteryzowani jako kreatywni, pewni siebie i świadomi społecznie, i oczekuje się, że będą najbardziej zróżnicowanym i globalnie połączonym pokoleniem. W miarę dorastania prawdopodobnie jeszcze bardziej zanurzą się w technologię i będą nadal dążyć do pozytywnych zmian społecznych i środowiskowych.

Wartości: ponieważ najstarsi członkowie Generacji Alfa są jeszcze bardzo młodzi, trudno w tej chwili określić ich wartości. Jednak dorastają w świecie, który w coraz większym stopniu koncentruje się na kwestiach takich jak zmiany klimatu i sprawiedliwość społeczna, które mogą wpływać na ich wartości w miarę starzenia się.

Potrzeby: generacja Alfa najprawdopodobniej będzie priorytetowo traktować edukację i dostęp do technologii, a także możliwości kreatywności i innowacji. Mogą również cenić organizację pracy, która pozwala na elastyczność i dobrą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Trudności w pracy w 2023 r.: ponieważ członkowie Generacji Alfa są jeszcze dość młodzi, trudno przewidzieć, z jakimi trudnościami mogą się spotkać w miejscu pracy w 2023 r. Prawdopodobnie jednak staną przed wyzwaniem dostosowania się do szybko zmieniających się technologii i zmieniającej się natury pracy.

Jak nimi kierować: ponieważ członkowie Generacji Alfa są wciąż bardzo młodzi, odpowiednie dla nich style przywództwa będą prawdopodobnie różnić się od tych stosowanych w przypadku starszych pokoleń. Jednak zapewnienie dostępu do edukacji i technologii, a także zachęcanie do kreatywności i innowacji prawdopodobnie będą ważnymi czynnikami przywództwa tego pokolenia.

Komunikacja: Ponieważ członkowie Generacji Alfa dorastają z technologią, prawdopodobnie będą czuć się komfortowo z cyfrowymi metodami komunikacji, takimi jak rozmowy wideo i wiadomości błyskawiczne. Mogą również cenić komunikację, która jest kreatywna i wciągająca, i mogą preferować wizualne metody komunikacji, takie jak obrazy i filmy.